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無國界律師的大陸法律講堂:簡論競業限制條款相關誤解

Posted on 2013/05/27

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幾個大陸勞動法經常被問到,容易有誤解的問題:

一、 在勞動合同中約定競業限制條款,但未約定補償金,就此競業限制條款的有效性該如何認定?

在公司與員工簽屬的勞動合同中約定了競業限制條款,但是沒有約定支付競業限制補償金方式的情況下,並不能直接認定該競業限制條款無效。員工作為義務方,在其簽署勞動合同之時已明確預見自己將會負有競業限制的義務,因此在勞動合同期滿後,員工是否仍需要負有競業限制義務可由公司選擇,通常存在的情況為(1)如果勞動合同期滿,公司認為員工沒有競業限制的必要,應明確告知員工,此後員工並無競業限制義務。如公司未履行該通知義務,員工有權要求公司支付經濟補償金(這點公司的HR部門要特別注意);(2)勞動合同期滿,公司認為員工有競業限制的必要,此時雙方就應該就競業限制的補償金進行協商,協商不一致按各地對於競業限制補償金的標準支付(例如上海的規定為20%-50%)。

另一方面,“是否約定補償金”與“是否支付補償金”系不同問題,根據《勞動合同法》的規定支付競業限制補償金是員工實際負有競業限制義務的必要條件,因此如果公司未向員工支付補償金(即使合同中約定了競業限制補償金的支付方式),公司亦無權主張員工對其負有實際的競業限制義務。

二、 競業限制補償金是否一定要在競業限制期限內支付,是否可以在勞動合同期限內支付?

根據《勞動合同法》第23條競業限制補償金應在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但是實踐中,很多企業都是在勞動合同的期限內一併支付競業限制補償金的(補償金的數額應該合理),這樣的支付方式已被部分地區法院仍定為有效的,也在地方法院的司法解釋或者是判決中得以確認。例如江蘇省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會關於印發《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》的通知第11條,和廣東高院的判決。

由於實踐中,競業限制條款的適用情況個案之間會存在較大差異,並且對支付方式各地的司法實踐亦存在區別,因此在個案中判斷競業限制條款的效力尚需要結合個案的特點以及當地的司法實踐情況進行具體分析。


本文由李卓儒律師撰寫、創作,李律師為台灣 / 美國(紐約) / 中國大陸三地律師,並自2005年起在大陸執業, 目前為北京競天公誠律師事務所上海分所合夥人,本文經李律師授權以 創用CC 姓名標示-非商業性-禁止改作 3.0 台灣 授權條款 公開刊載於評律網,歡迎依該條款之規定轉載分享。

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